Arkivet Kategori: Ledarskap

Det är en fråga jag sällan får, men jag ställer den jämt.

I kollektivt intelligenta grupper har alla en klar uppfattning om resultaten de ska åstadkomma tillsammans och hur dessa passar in i den större bilden. Uppdragskänslan märks i deras beteende.

Kollektiv intelligens byggs upp av fyra gruppförmågor. Förmåga 3: Uppdragskänsla. Förmåga 4: Samspel.

Relationer är inte bara trevliga och mysiga, för kollektivt intelligenta grupper är de ett måste. Därför investerar de i att lära känna varandras personligheter och kunskaper.

I kollektivt intelligenta grupper efterfrågar medlemmarna aktivt de andras funderingar och synpunkter. Men lågpresterande grupper har snävare och mer statiska sätt att prata.

Lågpresterande ledningsgrupper går ofta rakt på lösning och riskerar då två misstag: diskutera olika saker och diskutera fel saker.

Kollektiv intelligens byggs upp av fyra gruppförmågor. Förmåga 1: Reflektion. Förmåga 2: Relationer.

Jag har blivit alltmer medveten om hur viktigt det är att ta emot och bekräfta vad andra i gruppen säger.
Det finns en enkel teknik för det.

Ändra ordningsföljden på agendan och sätt en eller två strategiska punkter först. Blir det tid över kan ni ta de operativa frågorna.

I högpresterande ledningsgrupper är medlemmarna skickliga på att hitta och dra fram de andras kunskaper, inte bara sina egna. De skickliga gör två saker: ställer bra frågor och uttrycker sig i en positiv ram.

När sårbarhetssignaler tas emot med respekt och värme stärks tryggheten och tilliten och det gör gruppen effektivare.

Det finns en hel skala av förmågor en ledningsgrupp kan ha, och det är gruppens uppgift som visar vilka kollektiva förmågor som krävs – börja där.

Det som verkligen spelar roll för effektivt arbete i grupp är samarbetsskicklighet. Nyckeln till kollektiv intelligens finns i människors samspel på mikronivå.

Mångfald är bra för innovationsförmågan i en grupp — men mångfald är inte alltid bäst. Ibland är det faktiskt bättre om medlemmarna är mer lika, till exempel i ledningsgrupper som främst ska hantera kända problem.

Tre typer av förbättringsbehov, eller bekymmer, brukar chefer lyfta fram när de pratar om sin ledningsgrupps effektivitet.
Den första och vanligaste kategorin är typen av frågor ledningsgruppen ägnar sig åt, där bekymret är att att man brukar fastna i kortsiktiga, operativa detaljfrågor i stället för att ägna tid åt de långsiktiga, strategiska, komplexa frågorna som ligger och väntar.

Ja, tillit har blivit trendigt. Men för att motverka trendigheten och ytligheten, tillåt oss fördjupa begreppet lite.
Tillit kommer alltid att vara viktigt; den är en hårdvaluta som säkrar snabb och effektiv utveckling av ledningsgrupper.