Synligt-osynligt-modellen, en grundmetod för konflikthantering i ledningsgrupper

Konflikter är jobbiga och röriga. Därför är det svårt att lösa konflikter — men det går, och vill du bli bra på det är det fullt möjligt. I det här inlägget får du en av tre grundmetoder att utgå ifrån när du jobbar med konflikter.

Grundmetoderna för konflikthantering är tre: 

  • ABC-modellen som ger en snabb första diagnos över en konflikt
  • Synligt-osynligt-modellen som sätter ljus även på det dolda i en konflikt
  • Nivåmodellen som klargör konfliktorsaker och visar på lösningar

Med synligt-osynligt-modellen tar du fram hela innehållet i en konflikt, både det synliga och det dolda. Det ger dig bra information att jobba med och hjälper dig bli effektiv.

Att hitta det osynliga

Synlig information är det som parterna själva säger att konflikten handlar om och det de visar upp i beteenden, i åsikter och känslor — det som alla kan se och uppfatta.
Osynlig information är dels det parterna är medvetna om att de tänker, tycker och vill men inte visar upp, en dold agenda. Dels är det osynliga tankar, motiv, känslor och värderingar som parterna inte riktigt har kontakt med eller inte har tänkt på, men som ändå kommer till uttryck och märks på olika sätt.
Här i det osynliga och omedvetna finns viktig information om konflikten och du använder synligt-osynligt-modellen för att få syn på det.

Lyssna på ett särskilt sätt

Du börjar med att fånga det synliga genom att fråga, lyssna och observera på vanligt sätt. Samtidigt spanar du efter det osynliga, som alltid finns där och innehåller viktiga ledtrådar.
Den dolda agendan, det som är osynligt men medvetet, är sånt som parterna är ovilliga att visa öppet för att de tror att det skulle försvaga dem. Eller för att de vet att det de gör är omoraliskt, oetiskt och därför måste döljas. Kanske har de skamkänslor för något de tänker eller känner och döljer det därför.
Det är också vanligt men ganska farligt att människor i en konflikt ur egna antaganden och fantasier utvecklar sanningar om den andra parten utan att reflektera över om de stämmer. Så lyssna efter såna “sanningar” och faktagranska dem för de styr.

Oreflekterade attityder påverkar konflikten

Den djupast liggande informationen, det osynliga och omedvetna, spelar stor roll i konfliktens utveckling och det är viktigt att du sätter ljus på det.
Omedvetet betyder ofta att man bara inte har tänkt på det. I konflikttriangelns A-hörn (attityd) kan det till exempel handla om bilder, tankar eller motiv som är oreflekterade men påverkar.
Vi har inte alltid klart för oss hur starka värderingar vi har som styr hur vi tänker och reagerar; värderingarna finns där men vi uttalar dem inte. Vi gör också antaganden om andras motiv utan att vara medvetna om det, och vi har ibland känslor vi inte har riktig koll på.
Så i konflikttriangelns A-hörn finns en hel del osynligt att leta fram när du hanterar en konflikt. Jag går in på det här i detalj i klippet om metoden för att hantera personkonflikter.

Omedvetna beteenden behöver belysas

I konflikttriangelns B-hörn (beteende) kan det osynliga omedvetna handla om delar av ens agerande man inte riktigt är vet om men som andra ser och reagerar på. Det kan till exempel vara ett sätt att driva en angelägen fråga som uppfattas hårt, ett sätt att lyssna som verkar oengagerat, ett sätt att informera som upplevs nedlåtande.
Titta själv efter negativa beteenden och lyssna efter andras beskrivningar av beteenden de tycker är negativa, och så påminner du dig om att beteenden kan vara omedvetna. 

Lyft fram och frilägg behoven

I konflikttriangelns C-hörn (sakfrågan) handlar det ju vid konflikt alltid om behov som inte möts. Människors djupt liggande behov är sällan medvetna eller uttalade och därför är de osynliga. Det här är grundläggande mänskliga behov som respekt, tillhörighet, autonomi, duglighet.
Eftersom vi är ovana att prata om såna behov men ändå styrs av dem är det viktigt att du frilägger dem och lyfter fram dem. Ledtrådar till behov kan vara krav på lösningar till upplevda problem eller klagomål på brister. Jag går in på det här i detalj i klippet om metoden för att hantera sakkonflikter.
Så med synligt-osynligt-modellen frilägger du hela innehållet i en konflikt, både det synliga och det dolda. Det ger dig mer information och bättre underlag att jobba med och hjälper dig bli effektiv.

On Key

Relaterat

Otraditionellt men grundat ledarskap

Mona Hurtig är rektor för en grundskola. Hon bygger den fysiska och psykosociala miljön enligt sina egna idéer om lärande och ledarskap – tydligt, lagligt, okonventionellt.

Låta personligheter komma fram

Sara Nordin är en ledare som knyter an till människor och ger dem utrymme. Intervjun handlar om hennes metoder och drivkrafter att stå så mycket i kontakt, samtala, lyssna, kommunicera.