Tre typer av förbättringsbehov, eller bekymmer, brukar chefer lyfta fram när de pratar om sin ledningsgrupps effektivitet.
Den första och vanligaste kategorin är typen av frågor ledningsgruppen ägnar sig åt, där bekymret är att att man brukar fastna i kortsiktiga, operativa detaljfrågor i stället för att ägna tid åt de långsiktiga, strategiska, komplexa frågorna som ligger och väntar.
Den andra kategorin handlar om struktur: möten, dokumentation, beslutsprocesser, uppföljning. Här görs en del förbättringsförsök men ofta med lägre effekt än förväntat. Det finns en övertro på vad som går att göra med en ledningsgrupp genom att sätta upp strukturer och regler.
Det för oss över till den tredje kategorin av förbättringsbehov: klimat.
Gruppens anda, eller klimat, handlar om den tillit, trivsel och trygghet medlemmarna i ledningsgruppen känner att de har med varandra.
Tre kategorier alltså:
- Typen av frågor de ägnar sig åt
- Strukturen i deras arbete
- Klimatet i gruppen.
Där har ni en uppdelning som kan göra utveckling av ledningsgruppens effektivitet hanterbar.
Behöver alla tänka så här? Ja, även välfungerande ledningsgrupper har områden som behöver utvecklas, inte minst när medlemmar kommer nya eller lämnar gruppen.
Så hur gör man? Systematik såklart men också vilja — ledningsgruppen måste vilja bli relevant, effektiv.
Det är smart att börja med att känna av samsynen i gruppen och låta det bli en startpunkt för ett utvecklingsarbete. Det är en fördel om det baseras på en systematisk självskattning, för när gruppen ser sin egen skattning av hur effektiva de är tillsammans då ger det trovärdighet och fokus för det gemensamma utvecklingsarbetet.
