Som ledare är du en förebild, de andra tolkar allt du gör och allt du säger. Det ställer krav på dig. I det här avsnittet berättar jag hur du är en förebild genom att medge tillkortakommanden.
Som ledare är du en förebild, de andra tolkar allt du gör och allt du säger. Det ställer krav på dig. I det här avsnittet berättar jag hur du är en förebild genom att våga ta ställning och vara tydlig i det.
Som ledare är du en förebild, de andra tolkar allt du gör och allt du säger. Det ställer krav på dig. I det här avsnittet berättar jag hur du är en förebild genom att visa andra uppskattning i ord och handlingar.
Som ledare är du en förebild, de andra tolkar allt du gör och allt du säger. Det ställer krav på dig. I det här avsnittet berättar jag hur du är en förebild genom att bemöta andra respektfullt.
Som ledare är du en förebild, de andra tolkar allt du gör och allt du säger. Det ställer krav på dig. Jag berättar hur du bygger en grundhållning för att vara en förebild på ett sätt som stämmer för dig.
Som ledare ska du berätta om dina viktigaste värderingar och ideal, och du ska fråga medarbetarna om deras. Det viktiga är hur du använder värderingar praktiskt och synligt i ditt ledarskap.
Som ledare ska du berätta om dina viktigaste värderingar och ideal, och du ska fråga medarbetarna om deras. Det viktiga är hur du använder värderingar praktiskt och synligt i ditt ledarskap.
När du som ledare säger att du ska göra något spelar det roll att du också gör det. När det du säger och gör stämmer i medarbetarnas ögon, då kommer du att uppfattas som en ledare med integritet, och därmed pålitlig och ärlig.
Ledarskap med omtanke hjälper medarbetaren uppåt, lyfter personen. För att leda med omtanke gör du två saker: 1) Bestämmer dig för att vilja förstå och hjälpa. 2) Aktiverar din inneboende förmåga till empati och inlevelse med en tankehandling som består av frågor.
Christian Bengtson har jobbat länge som ledare i ett stort globalt teknikföretag där han bland annat utvecklat en förmåga att stötta chefen, det vill säga leda uppåt, en viktig dimension i både ledarskap och medarbetarskap. Vi får höra hur han gör för att förstå vilken typ av stöd chefen kan behöva och hur han sen utformar det så att det kommer till konkret nytta för chefen vid rätt tillfälle.
Tre dysfunktioner som gör en ledningsgrupp sämre. Med en blick för vad som sänker gruppens potential kan du välja rätt insats. Avsnittet sammanfattar modellen och beskriver de sista två (av fyra) konkreta lösningar.
Tre dysfunktioner som gör en ledningsgrupp sämre. Med en blick för vad som sänker gruppens potential kan du välja rätt insats. Avsnittet sammanfattar modellen och beskriver de första två (av fyra) konkreta lösningar.
Tre dysfunktioner som gör en ledningsgrupp sämre. Med en blick för vad som sänker gruppens potential kan du välja rätt insats. Avsnittet handlar om dysfunktionen silotänkande i ledningsgruppen.
Tre dysfunktioner som gör en ledningsgrupp sämre. Med en blick för vad som sänker gruppens potential kan du välja rätt insats. Avsnittet handlar om dysfunktionen överdriven konsensus i ledningsgruppen.
Tre dysfunktioner som gör en ledningsgrupp sämre. Med en blick för vad som sänker gruppens potential kan du välja rätt insats. Avsnittet handlar om dysfunktionen överdriven konkurrens i ledningsgruppen.
Fokus vid uppföljning och utvärdering blir lätt på avvikelser och brister men vänd på det ibland och prata om framsteg: Ge medarbetare känslomässigt stöd genom att titta på det som gått bra och dela den tillfredsställelsen med dem.
När du sätter du in kraven i en större ram som handlar om medarbetarnas intressen, behov och ambitioner, då följer de och engagerar sig för att det är något de verkligen vill och önskar, inte för att det är något de måste.
Birgitta “Bie” Holtz är klinikchef i tandvården. Hon prioriterar att vara närvarande och tillgänglig i sitt ledarskap utan att lägga sig i detaljer. Intervjun handlar om hennes ideologi som ledare, hur hon skapat den och hur hon gör för att leva upp till den.
När du följer upp och kontrollerar medarbetares resultat spelar det roll hur du gör. Nivå 2-beteenden drivs av omtanke och välvilja.
Ledarskapets nivå 1 är det yttre och nivå 2 det inre som gör ledarskapet mer mänskligt och helt. Det handlar om ditt ledarbeteende.
Peter Olausson är en projektledare som alltid levererar. Utom ibland, men då på grund av att han inte tog uppdraget alls. Intervjun handlar om ledarskap i projekt. Om att åstadkomma resultat med mycket ansvar men liten formell makt: balansera ett hårt fokus på mål och deadline med en öppenhet för bra idéer och nytänkande.
Mona Hurtig är rektor för en grundskola. Hon bygger den fysiska och psykosociala miljön enligt sina egna idéer om lärande och ledarskap – tydligt, lagligt, okonventionellt.
Patrik Lindberg leder flera agila utvecklingsteam i en stor organisation. Han är en modig och fritänkande ledare som använder sin personlighet och sina kunskaper för att forma en ledarstil som är okonventionell men effektiv. Intervjun handlar om hans metoder och synsätt, framför allt om hans fokus på gruppen.
Sara Nordin är en ledare som knyter an till människor och ger dem utrymme. Intervjun handlar om hennes metoder och drivkrafter att stå så mycket i kontakt, samtala, lyssna, kommunicera.
